Haben Sie sich schon einmal gefragt, ob erfolgreiche Change-Projekte nach einem bestimmten Schema ablaufen? Diese Frage stellte sich auch der Psychologe Kurt Lewin und kam zu dem Schluss, dass es gerade einmal drei Phasen sind, die ein Change-Projekt durchlaufen muss: Unfreezing, Changing, Refreezing.

Basis für Lewins Theorie ist die grundsätzliche Annahme, dass es in jeder Firma zwei Seiten gibt. Auf der einen Seite Kräfte, die Veränderung voranbringen wollen (driving forces) und ihnen gegenüber gestellt Kräfte, die alles so gut finden, wie es gerade ist (restraining forces). Die Letzteren sehen keine Notwendigkeit, den jetzigen Zustand in irgendeiner Form zu verändern.  Ein stabiler Gleichgewichtszustand ist laut Lewin erreicht, wenn beide Parteien gleichermaßen vertreten sind. Seine Theorie zielt darauf ab, die „Restraining Forces“ zu Befürwortern des Wandels zu machen.

Lewin entwickelte seine Theorie der drei Phasen anhand einer Studie mit Frauen und der Lebensmittelknappheit nach dem Krieg. Aufgrund des Lebensmittelmangels sollten zunehmend auch tierische Innereien in der Küche verarbeitet werden. Dies führte zu Widerstand, der von Status und Ekel herrührte. Eingeteilt wurden die Frauen in dem Experiment in zwei Gruppen. Die eine Gruppe erhielt Vorträge über die Vorteile von Innereien und deren Zubereitung. Die andere Gruppe von Frauen konnte interaktiv diskutieren und sollte ein eigenes Programm zur Ekelüberwindung entwickeln. Die aktivere Gruppe analysierte zunächst die eigenen Gründe für den Ekel und stellte anschließend fest, dass Innereien grundsätzlich ein gutes Lebensmittel wären, wenn der Abscheufaktor einmal überwunden wurde. Im Gegensatz zu der ersten Gruppe empfanden die Frauen der zweiten Gruppe am Ende ein deutlich geringeres Ekelgefühl und waren bereit Innereien in ihren Alltag zu integrieren. Dies führte Lewin auf die intensivere Teilnehmeraktivierung und die Möglichkeit in der Gruppe zu diskutieren zurück.

Aus dieser Studie leitete er ab, welche Faktoren den Wandel in einem Unternehmen begünstigen und somit die Erfolgschancen, ein Change-Projekt umzusetzen, erhöhen.

  1. Es ist wichtig, die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess zu integrieren, sie im Voraus rechtzeitig über den bevorstehenden Wandel zu informieren und ihnen Mitspracherecht bei Entscheidungen zu geben bzw. sie bei Entscheidungen nicht außen vor, sondern teilhaben zu lassen.
  2. Firmen sollten einen Fokus darauf legen, den Gruppenzusammenhalt zu stärken, da sich Mitarbeiter bei Veränderungsprozessen weniger schnell alleine gelassen fühlen. Dies führt dazu, dass ihnen dieser Prozess dann weniger Angst bereitet und sie sich schneller an die neue Situation anpassen können.
  3. Außerdem wird der Wandel einfacher implementiert, wenn die Teilhabenden untereinander kooperieren.
  4. Als letzten Erfolgsfaktor stellte Lewin fest, dass Veränderungsprozesse zwei Phasen erfordern, da sie regelmäßig wiederkehren. Die erste erforderliche Phase ist die Auflockerungsphase. In dieser wird an der Bereitwilligkeit der Mitarbeiter gearbeitet. Die zweite Phase ist die Beruhigungsphase, welche die Veränderungen verankert.

Daraus leitete Lewin sein Modell der drei Phasen ab: Auftauen, Ändern und Verfestigen.

1. Schritt: Auftauen/Destabilisierung (Unfreezing)

Das Ziel dieses Schrittes ist, dass die „Driving Forces“ Überhand gewinnen und die „Restraining Forces“ zurückgehen. Nur dann, wenn die Mehrheit aller Mitarbeiter offen und bereit für den Prozess des Wandels sind, war dieser Schritt erfolgreich.
Orientiert man sich hier an dem 8 Phasen Modell von John Kotter, müsste in dieser Phase ein Sense of Urgency kreiiert werden, damit die bisherigen Verhaltens- und Denkweisen abgelegt werden können. 

2. Schritt: Ändern (Changing)

Im zweiten Schritt des Modells findet die tatsächliche Veränderung bei den Mitarbeitern statt. Die Mitarbeiter durchlaufen die 7 Phasen der individuellen Veränderung in unterschiedlichem Tempo – eventuell kann es während dieser Phasen sogar zu Rückschritten kommen. Die Veränderung läuft oftmals zunächst auf Kosten der Leistung ab, führt letztendlich aber zu den Ausgangsleistungen zurück oder übersteigt im Idealfall ihr Niveau. In dieser Phase kann es hilfreich sein, Quick-Wins zu generieren und erste Erfolge zu feiern.

3. Schritt: Verfestigen (Refreezing)

Der letzte Schritt des Modells betont die Notwendigkeit den neu gewonnenen Zustand wieder „einzufrieren“ damit dieser fixiert und tagtäglich umgesetzt wird.
Dieser Schritt dient dazu, den erkämpften Veränderungszustand auf lange Sicht beizubehalten sowie das Risiko, in die vorherigen Muster zurückzufallen, zu minimieren. Hierzu müssen Strukturen, Prozesse und Systeme überprüft und gegebenfalls angepasst werden, um der veränderten Situation Rechnung zu tragen und den Change zu verankern.

Fazit

Seit der ersten Veröffentlichung von Lewins Modell wurden neue, darauf aufbauende Modelle entwickelt oder haben das ursprüngliche Modell ergänzt. Lewins Modell gilt damit als eines der wichtigsten Modelle im Bereich Change Management und leistet enorme Hilfe dabei, Veränderungen im Unternehmen erfolgreich zu implementieren.

Welche Erfahrungen haben Sie bei der Umsetzung bisheriger Change-Projekte gemacht? Sind Sie schon einmal bewusst oder unbewusst Lewins Schritten gefolgt bei der Durchführung einer Veränderung?

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